2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）が行われました。
まだ施行されたばかりの法律なので、「イマイチ理解できていない」という人も多いのではないでしょうか。そこでこの記事では、パワハラ防止法とはどのようなものか、事業主に課せられる義務、SNS上の反応をご紹介します。
2022年4月1日からは大企業だけでなく中小企業でも適用になるため、多くの労働者が対象となります。効果的なパワハラ対策についても説明しますので、パワハラ被害に悩んでいる方はぜひ目を通しておいてください。先にお伝えしておくと、パワハラ防止法の具体的な措置は以下の通りです。
「職場におけるハラスメント関係指針」にて、具体的な措置の内容が記載されています。
「パワハラ防止法」における事業主が講ずべき防止措置
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.1～3までの措置と併せて、次の措置を講じる必要がある
イ.相談者・行為者のプライパシーを守ること、そしてその旨を周知すること
ロ.パワハラ相談をしたこと、また事実確認などに協力したこと等を理由にした不利益な取り扱いの禁止
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）
パワハラ(パワーハラスメント)とは？
パワハラ（パワーハラスメント）は、労働者が能力を十分に発揮できなくなるのはもちろんのこと、個人の尊厳や人格を不当に傷つける許されざる行為です。
厚生労働省では、職場におけるパワハラについて、以下の3つの要素を全て満たすものだと定義しています。
【パワハラの定義・概要】
1.優越的な関係を背景とした言動である
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3.労働者の就業環境が害されるもの※客観的にみて、業務上必要であり相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラではありません。
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
（引用：厚生労働省|職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告資料）
パワハラには6つの種類がある
先ほどパワハラの定義について「優越的な関係を背景とした」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」「労働者の就業環境が害されること」だと説明しました。
パワハラ行為というと、暴言や暴力などをイメージされる人も多いと思いますが、パワハラは大きく6種類に分類されます。
パワーハラスメントとして判定される行為の類型
１．身体的な攻撃（暴行・傷害）
２．精神的な攻撃（脅迫・暴言など）
３．人間関係の切り離し（隔離・仲間外し・無視）
４．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
５．過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
６．個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
（引用：ハラスメントの類型と種類| あかるい職場応援団）
1.身体的な攻撃（暴行・傷害）
「身体的な攻撃」とは、体に危害を加える行為です。
【身体的な攻撃の具体的な事例】
・部下の態度をめぐって殴りつける
・部下への指導の際、相手を叩く
・ミスが絶えない後輩に書類を投げつける
・気に食わない同僚に対し、わざとぶつかったり蹴ったりする
殴ったり、蹴ったり、同じ職場内の相手の体に危害を加える行為や、物を投げつけるような行為は「身体的な攻撃」に該当すると考えられます。
2.精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
「精神的な攻撃」とは、脅迫や名誉毀損、ひどい暴言、侮辱など精神的な危害を加える行為を指します。
【精神的な攻撃の具体的な事例】
・部署全員の目の前で、「無能だ」「辞めてしまえ」などと怒鳴りつける
・メールやSNSで「給料泥棒」「だからダメなんだ」と暴言を吐く
・今度ミスしたら「解雇する」「給料を支払わない」と脅迫する
精神的な攻撃は、直接的な言葉だけでなく、メールやLINE、SNSなどによる攻撃も含まれます。
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
「人間関係からの切り離し」とは、意図的に仲間外れにしたり、隔離、無視をするといった行為です。
【人間関係からの切り離しの具体的な事例】
・忘年会や送別会など、全員参加のイベントに1人だけ呼ばない
・上司が気に入らない部下を一方的に無視する
・回覧物や全員に共有されるべき情報を回さない
上記のような内容は、人間関係からの切り離しと見なされます。
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
「過大な要求」とは、明らかに業務上1人では遂行不可能なノルマを課すこと。達成できない場合、暴言を吐いたり暴力をふるうなど他のタイプのパワハラと併発しやすいのが特徴です。
【過大な要求の具体的な事例】
・他の者が担当するはずの業務を、特定の従業員に割り振る
・時間内では終わらない量の業務を与え「終わるまで帰るな」と命じる
・過度な業務を割り振り、残業や休日出勤を強要する
5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
「過小な要求」とは、本人の能力や経験、許容範囲をかけ離れた低いレベルの仕事を与えたり与えなかったりする行為です。
【過小な要求の具体的な事例】
・専門職として採用された従業員に、雑務しか割り振らない
・経験と相応しくない単純作業だけを命じる
過大な要求・過小の場合は、上司がうっかり支持している可能性もありますので、「おかしい」と感じたら、率直な意見を伝えてみることをおすすめします。
仲間外しや業務量の増加など、判断が難しいケースもあります。そういった場合は、信頼できる相談機関に問い合わせてみましょう。
パワハラについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をチェックしてみてください。
パワハラ防止法によって企業に課せられる義務
職場のパワハラについては、2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年以内にパワハラを受けたことがあると回答した人は32.5%にものぼるという結果になりました。
都道府県労働局における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2018年度にはおよそ8万件を超え、パワハラ対策は緊急の課題となっています。
このような状況の中、2019年の第198回通常国会において「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立。これにより「労働施策の総合的 な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）」が改正され、職場における「パワハラ防止対策」が事業主に義務付けられました。
企業（事業主）が果たさなければならない「義務」とは、どのようなものですか？
パワハラ防止を義務化する法律である「労働施策総合推進法」の第三十条に記されています。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
つまり、企業（事業主）における義務とは、
・従業員からパワハラなどハラスメントに関する相談があった場合には、必要な措置をとらなければならない
・相談された内容を元に、不利益な取り扱いをしてはならない。プライバシーを守ること。
ということになります。
「職場におけるハラスメント関係指針」にて、具体的な措置の内容が記載されています。
「パワハラ防止法」における事業主が講ずべき措置
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.1～3までの措置と併せて、次の措置を講じる必要がある
イ.相談者・行為者のプライパシーを守ること、そしてその旨を周知すること
ロ.パワハラ相談をしたこと、また事実確認などに協力したこと等を理由にした不利益な取り扱いの禁止
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）
パワハラ防止法が施行するにあたり「方針の明確化、周知・啓発」「相談体制の整備」「パワハラ被害者への適切な対応」「再発防止」に対する適切な措置を行うことが義務付けられたということになります。
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
企業（事業主）は、職場におけるパワハラに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければなりません。
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書で、パワハラを行ってはならない旨の方針を規定。パワハラの内容やあってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する ・社内報、社内ホームページ、パンフレット等に方針を記載し、配布する ・労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施する ・行為者への対処方針・対処内容の就業規則等を定め、労働者に周知・啓発する
「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より抜粋
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
企業（事業主）は、労働者からの相談（苦情を含む）に対し、その内容や状況に応じ柔軟かつ適切に対応するために必要な体制の整備として、次のような措置を講じる必要があります。
・労働者からの相談窓口となる担当者を定める
・相談に対応するための制度を設ける
・外部の機関に相談への対応を委託する
・談窓口の担当者が相談を受けた場合、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
・相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より抜粋
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
企業（事業主）は、職場におけるパワハラに係る相談の申出があった場合、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認および適正な対処として、以下の措置を講じなければなりません。
・事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
・職場におけるパワハラ発生の事実が確認できた場合、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を行う
・職場におけるパワハラ発生の事実が確認できた場合、行為者に対する措置を適正に行う
・改めて職場におけるパワハラに関する方針を周知・啓発する等防止に向けた対策を講じる「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より抜粋
併せて講ずべき措置
企業（事業主）は、その他に次の措置を講じる必要があります。
・相談者、行為者のプライバシーの保護
・不利益な取り扱いの禁止
・その他のハラスメントの相談窓口と一体的、かつ一元的に相談に応じる体制の整備「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より抜粋
2022年からは、中小企業でもパワハラ防止法が適用に！
「労働施策総 合推進法」が改正（パワハラ防止法が施行）されたのは、2020年6月1日ですが、中小企業でも2022年4月1日から義務化となります。
そもそも中小企業とは？
ところで、中小企業って定義があるんですか？
中小企業は、業種別に「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する従業員の数」によって定義されています。
中小企業者(1又は2のいずれかを満たすもの)
| 業種 | 1.資本金の額または出資の総額 | 2.常時使用する 従業員の数 |
| 小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 （サービス業、医療・福祉など） | 5,000万円以下 | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| その他の業種 （上記以外全て） | 3億円以下 | 300人以下 |
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室) | 職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました!から抜粋
パワハラ防止法に関するSNS上の反応
パワハラ防止法について、人々はどのように受け止めているのでしょうか？SNS上の声を集めてみました。経営者、労務、管理職の方は是非意識するといいでしょう。
罰則がないことに不満を持つ人も多いんですね。
そうですね。ただし、労働施策総合推進法第33条、第33条の2には下記のように明記されています。
第三十三条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 厚生労働大臣は、第三十条の二第一項及び第二項（第三十条の五第二項及び第三十条の六第二項において準用する場合を含む。第三十五条及び第三十六条第一項において同じ。）の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
（引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）
つまりパワハラ防止法に違反し、適切な措置が実行された場合、企業は国から指導や勧告を受ける可能性があるということです。
この法律がどの程度パワハラの抑止力となるかはわかりませんが、少なくとも企業側はこれまでと比較すると、パワハラ対策に力を入れることが予想されます。
【解決策】パワハラ職場は告発するか退職するのがベスト！
パワハラ法が施行されたことで、各企業は相談窓口を設けるといった対策は講じるかと思います。しかし、残念ながら実際の効力は不確かです。
結局会社はアテにならないということも大いにあります。パワハラ相談をしても会社が思うように対処してくれない場合は、パワハラ職場を告発するか退職するのがベストです。
パワハラ退職する場合は、退職代行を活用しよう
パワハラ退職をする場合、退職代行の利用がおすすめです。退職代行とは、依頼者の代わりに退職の手続きをしてくれるサービスのこと。
退職代行を利用するメリットは、次の通りです。
【退職代行で辞めるメリット】
・自分で退職の申し出をする必要がない
・出社なしで辞められる
・嫌な会社の人と会わずに辞められる
・有給消化をしながら実質的な即日退職も可能
・懲戒解雇などのリスクを避けられる
・残業代や退職金などを交渉請求してもらえる（弁護士か労働組合の提供するサービスのみ）
・損害賠償を請求できる。または会社から求められた際の拒否交渉ができる（弁護士の提供するサービスのみ）ほぼ全ての退職に関する手続きを代行しれくれるので、嫌な上司や同僚など、会社の人と顔を合わせたり直接やり取りすることなく退職可能です。
退職代行で辞めると精神的な負担を大きく減らせます。パワハラ被害者は、退職手続きをすることにも大きなストレスを感じると思いますが、退職代行の存在が強い味方になってくれますよ。
退職代行を選ぶ際のポイント
退職代行は、年々数が増えておりサービスの質は様々。退職代行でスムーズに辞めるには、信頼できるサービスを選ぶことが重要です。
まず退職代行には3つの種類（一般業者、労働組合、弁護士）があり、対応できる業務の範囲が異なることを知っておきましょう。
有給消化や退職金の請求など会社と何かしら交渉したい場合は、一般業者ではなく「弁護士」か「労働組合」に依頼してください。
パワハラで損害賠償の請求を考えている場合は、「弁護士」への依頼が必須です。
パワハラで辞める場合は、何かしらの交渉を伴うことが多いので、一般業者ではなく「弁護士」もしくは「労働組合」のサービスを利用しましょう。
おすすめの退職代行サービス
労働組合の退職代行で最もおすすめなのが、「退職代行ネクストユニオン」が提供するサービスです。
退職代行ネクストユニオンのサービスは、「男の退職代行」と「わたしNEXT」、サブスクの退職代行「ヤメホー」の3種類。
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| 退職代行実績 | 3,500件以上 | 運営会社 | 退職代行toNEXTユニオン(ネクストユニオン) |
パワハラよくある質問
最後に、パワハラに関する質問にお答えします。
会社以外でおすすめの相談窓口は？
パワハラの相談としてまず挙げられるのは「労働基準監督署（労基署）」でしょう。労基署は、労働基準法に基づき、労働条件や安全衛生の改善・指導、などの業務を行う機関です。
専門の相談員に面談もしくは電話すると助言・指導・あっせんを受けることができます。労働基準監督署は、外部の機関から会社に対して働きかけて欲しい人に適した相談先です。
【おすすめのパワハラ相談窓口】
・労働基準監督署の総合労働相談コーナー
・労働相談センター
・労働条件相談ほっとライン
・みんなの人権110番全国共通人権相談ダイヤル
・かいけつサポート
・法テラス(日本司法支援センター)
・こころの耳
パワハラ加害者に仕返しする方法が知りたい
パワハラ被害者であれば、誰しも加害者に仕返しがしたいと考えたことはあることでしょう。パワハラで仕返しをする場合は、会社に残る場合と退職する場合で仕返しの仕方が異なりますが、下記のような仕返し方法があります。
【会社に残る場合】
- 上司をマネジメントする上司から注意してもらう
- 会社の相談窓口に相談する
- 仲間を増やす
- めんどくさい部下になる
【退職する場合】
- 一斉退職をする
- パワハラの実態を暴露する
- 労働基準監督署に報告する
- 慰謝料を請求する
詳しく仕返しの方法を知りたい方は、こちらの記事を参照ください。
様々な仕返しの仕方がありますが、最も安全で効果のある仕返し方法は「退職代行でいきなり辞める」ことです。
労働組合や弁護士のサービスを選べば、未払いの残業代もきっちり請求できますし、有給をMAX使って辞めることも可能です。
パワハラ防止法まとめ
2020年6月1日よりパワハラ防止法が施行され、2022年4月1日からは中小企業でも義務化となります。
これにより、企業内におけるパワハラ防止の意識は高まることが予想されます。しかし、具体的な罰則がないため、パワハラ防止法の施行によりどの程度の効果があるかは定かではありません。
会社が必ずしもパワハラ被害者を守ってくれる訳ではないため、万が一被害を訴えても適切な対応をしてもらえない場合は、会社を告発するか退職代行の利用がおすすめです。
パワハラを野放しにするような会社には見切りをつけて、次のステップに進みましょう。
