2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）がなされ、2022年4月1日からは大企業だけでなく中小企業でも適用となります。
このことから職場におけるパワハラ防止・予防のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
記事の中で効果的なパワハラ対策についても説明しますので、会社の人事などの業務を担当されている方はぜひ目をとおしてください。先にお伝えしておくと、パワハラ防止法の具体的な措置は以下の通りです。
「パワハラ防止法」における事業主が講ずべき防止措置
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.1～3までの措置と併せて、次の措置を講じる必要がある
イ.相談者・行為者のプライパシーを守ること、そしてその旨を周知すること
ロ.パワハラ相談をしたこと、また事実確認などに協力したこと等を理由にした不利益な取り扱いの禁止
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）
そもそもパラハラ（パワーハラスメント）とは？
パワハラ（パワーハラスメント）は、相手の尊厳や人格を不当に傷つけ、職場環境を悪化させる職場における重大な問題です。
いじめや嫌がらせといったパワハラ行為によって、うつ病などの精神疾患にかかってしまったり、命すら危険にさらされることもあります。
厚生労働省では、職場におけるパワハラについて、以下の3つの要素を全て満たすものだと定義しています。
【パワハラの定義・概要】
1.優越的な関係を背景とした言動
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3.労働者の就業環境が害されるもの※客観的にみて、業務上必要であり相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラではありません。
パワハラと言うと、暴言や暴力などのイメージが強いですが、パワハラは大きく6つの種類に分けられます。
【パワーハラスメントとして判定される行為の類型】
１．身体的な攻撃（暴行・傷害）
２．精神的な攻撃（脅迫・暴言など）
３．人間関係の切り離し（隔離・仲間外し・無視）
４．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
５．過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
６．個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
仲間外しや無視などコミュニケーションを極端に拒否したり、プライベートへの立ち入りなど判断が難しいケースもあります。そういった場合は、信頼できる相談機関に問い合わせてみましょう。
パワハラ防止法の施行によりパワハラ対策は企業の義務に！
職場のパワハラについては、2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年以内にパワハラ被害を受けたことがあると回答した人は32.5%にものぼる結果になりました。
労働局の総合労働相談コーナーに寄せられる労働相談における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2018年度には約8万件を超え、パワーハラスメント対策は緊急を要する課題となっています。
このような状況の中、2019年に開催された第198回通常国会において「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立。これにより「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）」が改正され、職場における「パワーハラスメント防止対策」が事業主に義務付けられました。
企業（事業主）が果たさなければならない「義務」については下記をご確認ください。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）
つまり企業（事業主）における義務とは、
・従業員からパワハラなどハラスメントに関する相談があった場合には、必要な措置をとらなければならない。
・相談された内容を元に、不利益な取り扱いをしてはならない。プライバシーを守ること。
ということになります。
そして具体的な措置については、下記の通りです。
「パワハラ防止法」における事業主が講ずべき措置
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.1～3までの措置と併せて、次の措置を講じる必要がある
イ.相談者・行為者のプライパシーを守ること、そしてその旨を周知すること
ロ.パワハラ相談をしたこと、また事実確認などに協力したこと等を理由にした不利益な取り扱いの禁止
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）
パワハラ対策の措置について詳しく知りたい方は、こちらのコラムをご覧ください。
パワハラは上司から部下だけが対象ではない
パワハラは上司から部下に対する行為だけでなく、部下から上司に行われる嫌がらせ行為もパワハラだと見なされます。
すでにお伝えしている通り、パワハラの定義は「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」です。
「優越的な関係を背景とした言動」という条件から、
・部下が上司よりも業務上必要とされる知識・経験を持っていて部下の協力なしでは、業務を遂行できない場合
・部下からの集団による嫌がらせ行為で、上司が抵抗できない場合
上記のようなケースでは、部下が上司よりも優位な立場となるため「優越的な関係を背景とした言動」に含まれます。
最近は部下から上司に対するパワハラ 、逆パワハラに悩む上司も少なくなく、うつ病など精神疾患が原因で休職したり、中には自殺にまで追い込まれる事件も起こっています。
実際に起こった逆パワハラの事例
小田急レストランシステム事件
（東京地判平成21年5月20日判時2059号146頁）
【概要】小田急レストランシステム（R社）に雇用されていた亡Pが精神障害（うつ病）を発症して自殺したのは業務に起因するものであるとして、Pの相続人等が、渋谷労働基準監督署長に対して、労災保険法による遺族補償給付の請求をしたところ、不支給処分を受けたため、その取消しを求めた。
【結論】裁判所は、この自殺について、業務起因性があったとして、遺族補償給付を認めなかった処分を取り消した。
職場の人間関係は複雑なので、様々なケースを想定して、企業はパワハラ防止措置を講じる必要があります。
パワーハラスメント対策の例
厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」には、ハラスメント対策「7つの取り組み」が記載されています。
簡潔にまとめると、下記の通りです。
- トップのメッセージ（ 職場のハラスメントについての方針を、明確に打ち出す）
- ルールを決める（罰則規定の適用条件や処分内容、不利益取り扱いの禁止など）
- 実態の把握（全従業員を対象にアンケートを実施する）
- 教育（研修や朝礼などの会議でパワハラの具体例などを取り上げ注意喚起する）
- 周知（組織の方針、ルールや相談窓口などについて、継続的に周知する）
- 相談窓口と社内体制の整備（従業員が相談しやすい窓口を設置する）
- 再発防止のための取組み（取組内容の定期的検証・見直しを行う）
それぞれの対策について解説していきます。
【トップのメッセージ】職場のハラスメントについての方針を、明確に打ち出す
ハラスメント対策は、社長など企業のトップから全社員・従業員が取り組む重大な課題であることを明確に発信しましょう。
このとき「なぜパワハラ防止が重要なのか」その理由についても明確に伝えることが大切です。メッセージの発信とともに、具体的なパワハラ対策が早期に実施できるよう準備しておいてください。
トップのメッセージを打ち出すことで、組織としての方針が明確になり、相手の人格を認め、尊重し合いながら業務を進める意識が育まれます。
【ルールを決める】罰則規定の適用条件や処分内容、不利益取り扱いの禁止などルールを決める
労働者と事業主が一体となってパワハラ対策を進めるために、労働協約や労使協定などでルールを明確化するのが効果的です。
また罰則規定の適用条件や処分内容、相談者の不利益な取扱いの禁止などを明確に定めておきます。
ルールは、従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的な内容にするのがポイントです。就業規則を変更した場合は、その内容について従業員へ説明会や文書の配布なども忘れずに行ってください。
【実態の把握】全従業員を対象にアンケートを実施する
職場のパワハラ防止対策を効果的に進められるように、職場の実態を把握するためのアンケート調査をできるだけ早い段階で実施しましょう。
アンケート調査は、パワハラの実態や従業員の意識の把握に加え、パワハラについて職場内で話題にしたり、働きやすい職場環境作りについて考える貴重な機会にもなります。
パワハラ対策についての枠組みを構築した場合は、再度アンケートを実施して効果を検証してみると良いですよ。
【教育】研修や朝礼などの会議でパワハラの具体例などを取り上げ注意喚起する
パワハラ予防対策の中で、最も一般的で効果が大きいと考えられるのが、教育のためのハラスメント研修の実施です。
パワハラについての教育は、できる限り従業員全員に対して行い、朝礼や会議、研修などで定期的に繰り返し実施してください。
中途入社の社員や、派遣社員、パート、アルバイトなど雇用形態は問わず、同じ職場で働いている従業員には、漏れなく受講できる体制を整えましょう。
【周知】組織の方針・ルールや相談窓口などについて、継続的に周知する
パワハラを防止するには、組織・トップの方針、ルールなどと併せて、相談窓口やその他の取り組みについて周知することが大切です。
周知はポスターなどを掲示して伝えるのはもちろんのこと、会社が本気で取り組んでいることや、取組内容を理解してもらうことが重要なポイント。
社長や役員、部長クラスの管理職など企業のトップ層自らが「パワーハラスメント防止対策・撲滅」などのメッセージを定期的に発信するのも効果的です。
ポスターは同じ物を掲示し続けるのではなく、年に1回程度作り替え、張り替えをすると周知効果が高まります。ポスターには、相談窓口の連絡先を必ず記載してください。
【相談窓口と社内体制の整備】従業員が相談しやすい窓口を設置する
パワハラを防ぎ、解決するために、従業員が相談しやすい相談窓口を設置しましょう。
従業員にとって相談しやすい窓口にするには、「相談者のプライパシーや秘密が守られること」や、「ハラスメント相談をしたことにより不利益な取り扱いを受けないこと」「相談窓口での対応」について明確にしておくことが大切です。
相談窓口は、社内に限らず外部に設置することもできます。それぞれの窓口がパワハラやセクハラ、マタハラなど様々な相談に対応できるようにすると、相談しやすくなりますよ。
【内部相談窓口の事例】
- 管理職や従業員をパワハラ相談員に選任する
- 人事労務担当部門
- コンプライアンス部門、監査部門、法務部門など
- 産業医、社内の診察機関、カウンセラー
- 労働組合
【外部相談窓口の事例】
- 弁護士事務所や社会保険労務士の事務所
- ハラスメント対策のコンサルティング会社
- メンタルヘルス、ハラスメント、健康相談など相談窓口の代行を専門に行っている企業
相談窓口の対応については、以下のような流れが考えられます。
【相談対応手順（例）】
参考：パンフレット「事業主の皆さまへ」|あかるい職場応援団（pdf）
【再発防止のための取組み】取組み内容の定期的検証・見直しを行う
パワハラを解決するには、パワハラ行為者を処分するだけでは、同じことが繰り返される可能性があります。
このような事態を防ぐには、次のような視点を持って解決を図ることが大切です。
- 相談者にとって、その後の職場が安全で快適な環境になっているか
- パワハラ行為者が同じような問題を起こす恐れはないか
- 新たなパワハラが発生する環境となってはいないか
パワハラ行為者に対して再発を防ぐために研修を実施したり、事例発生時に何らかのメッセージや情報を発信する、新たな防止策を検討し、就業規則、研修などの見直し・改善に役立てるというのも再発防止に効果的です。
管理職を登用に際に、部下とのコミュニケーションの取り方や、部下への適正な指導や育成を行える人材かどうかを昇格の条件としても良いでしょう。
パワハラが発生する職場は、職場環境が悪化していることがほとんどです。職場内の人間関係の希薄化してはいませんか？職場内のコミュニケーションの強化を図り、職場環境を改善することでパワハラを予防することができます。
パワハラ予防カード(防止カード)で従業員を教育
パワハラのことをより理解しやすくするために、カードにまとめた商品もあります。パワハラはわかりにくいグレーゾーンなもののあると思いますが、それもまとめてくれた使いやすいカードです。人事の方はマネージャー層にもたしてもいいかもしれませんよ。以下はDelight Consulting社の出しているものです。
パワハラだけでなくセクハラ、マタハラなど各種ハラスメント予防も必要
2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法では、セクハラ、マタハラ、モラハラなどパワハラ以外のハラスメントについても防止措置の実施が義務づけられています。
⚫︎セクハラ（セクシャルハラスメント）
職場におけるセクハラ（セクシャルハラスメント）とは、「相手方の意に反する性的な言動」で労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけるとともに、労働者の就業環境を悪化させ、能力の発揮を阻害する言動のこと。組織にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害するなど悪影響を与えます。
セクハラというと、男性が女性に対して行うイメージが強いですが、女性から男性、または同性から同性であってもセクハラの対象となります。
⚫︎マタハラ（マタニティハラスメント）
マタハラ（マタニティハラスメント）とは、妊娠、出産、育児などを理由とする解雇、雇い止め、減給、降格などの不利益な取扱のことを指します。妊娠中の従業員に対する配慮を示さず、肉体的または精神的に苦痛を与えることもマタハラに該当します。
⚫︎モラハラ（モラルハラスメント）
モラハラ（モラルハラスメント）とは、倫理や道徳に反した嫌がらせ、という意味合いです。具体的には、相手に暴言を吐いたり、無視をしたりにらみつめる、馬鹿にして相手を貶めたり不機嫌にふるまったりする言動はモラハラだとみなされます。
セクハラやマタハラ、モラハラ、その他のハラスメントに対してもパワハラ同様の対策を講じ職場環境の改善に努めましょう。
参考：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました|厚生労働省
パワハラで退職代行を使われるケースが増加。社内体制を見直そう
最近では、パワハラ被害に遭ったことが原因で退職代行を使われるケースが増加しています。
退職代行とは、退職したい従業員本人に代わり、会社に対して退職の意思を伝え、退職手続きを行うサービス。利用者は、20代30代の若い世代が中心です。
退職代行を通して退職の申し出をされたとしても、基本的に阻止することはできません。
そして退職代行を利用した従業員は、有給消化などで退職するのがほとんどです。つまり退職代行を通して退職の申し出があれば、その従業員は今後一切出社しないと考えた方が良いでしょう。
退職代行を使用するには、数万円の費用がかかります。コストをかけてまでサービスを利用したということは、よほどひどい労働環境だったということが予想されます。
退職代行を使われないためにも社内体制を見直し、パワハラが起こらない職場環境作りを心がけ、積極的に対策を講じていきましょう！
パワハラ予防まとめ
ここまで、パワーハラスメントの予防についてお伝えしてきました。
パワハラを予防するには、職場のハラスメントに関する方針を明確に打ち出し、ルールを定め、教育・周知、相談窓口を設置するなど、具体的な対策を講じることが大切です。
ぜひ今回の記事を参考に、組織全体でパワハラの起こらない働きやすい環境作りに取り組んでみてください。
